Hoe bouw je een duurzame organisatiecultuur?
Aandacht besteden aan een gezonde organisatiecultuur is geen opoffering van de tijd van leiders of een gunst, het is een verplichting voor mensen en de wereld. In dit artikel leggen we uit wat het fundament is van een organisatiecultuur waarin mensen groeien.
Je kent ongetwijfeld mensen die onzeker of gefrustreerd raken op het werk. De een heeft een baas die haar de hele tijd controleert. De ander krijgt door een reorganisatie steeds meer werk dat voor hem niet zinvol aanvoelt. De derde heeft leiders die constant ruzie maken over de richting. Deze situaties zijn geen uitzonderingen. Er zijn talloze soortgelijke verhalen van mensen die geen erkenning krijgen, in een giftig klimaat werken, hun talenten niet kunnen gebruiken of te veel verantwoordelijkheid nemen. We zijn het gaan zien als de onvermijdelijke neveneffecten van werk.
Maar dit is een grote fout.
Het is net als roken in de vorige eeuw. We verbleven de hele tijd in zeer ongezonde omgevingen, op het werk, thuis en in bars en restaurants, en we dachten dat het normaal en onontkoombaar was. Maar het bleek onnodig en te veranderen. Het is tijd om ongezonde situaties op het werk ook niet meer te accepteren. Wat kunnen leiders doen om verandering te brengen?
De plicht van leiderschap
De werkplek, de plaats waar mensen het grootste deel van hun leven doorbrengen, kan namelijk zoveel meer zijn. Het kan een plek zijn waar mensen groeien in plaats van gekwetst worden. Een plek waar mensen hun potentieel vinden in plaats van dat ze last hebben van verlies van betrokkenheid. Het kan de plek zijn waar ze vervulling vinden in plaats van verveling of burn-out. Het kan de plek zijn waar de duurzame ontwikkeling van mensen, het fundament vormt voor duurzame organisaties, dat weer het fundament vormt van een duurzame wereld.
Maar zoals we nu overal om ons heen kunnen zien, gaat dit niet vanzelf. Er zijn leiders voor nodig die prioriteit geven aan het bouwen van een duurzame organisatiecultuur en weten hoe dit moet. Er zijn leiders nodig die weten dat het geen extraatje is om mensen te laten werken in een omgeving waar ze zich goed kunnen voelen en groeien, maar hun plicht.
Basisbehoeften
Wat is ervoor nodig om afscheid te nemen van al het gedoe op de werkvloer? Het begint bij de basis. In de ontwikkelingspsychologie is er veel aandacht voor basisbehoeften: dat wat kinderen nodig hebben om zich goed te kunnen ontwikkelen. Deze basisbehoeften verdwijnen niet opeens als mensen volwassen worden. Natuurlijk kunnen volwassenen iets beter dan kinderen voor zichzelf zorgen, maar ze hebben nog steeds een omgeving nodig waarin deze behoeften serieus worden genomen.
Voor het creëren van een duurzame organisatiecultuur moeten leiders een omgeving creëren waar de basis op orde is. The School of Life heeft hier een eenvoudig en pragmatisch model voor ontwikkeld, gebaseerd op vier psychologische basisbehoeften van mensen. Volgens dit model zijn er vier voorwaarden, die op elkaar voortbouwen, waaraan moet worden voldaan.
Verbinding
De eerste basisbehoefte is verbinding. Je kent waarschijnlijk wel het concept van veilige hechting: het gevoel dat een primaire verzorger er onvoorwaardelijk voor ze is, is erg belangrijk voor baby’s en jonge kinderen. Het beïnvloedt levenslang hun gevoel van veiligheid en eigenwaarde. Wij zijn ervan overtuigd dat dit gevoel van veiligheid, deze behoefte aan gehechtheid, dat anderen er voor je zijn, op de werkvloer ook zeer belangrijk is. Het is een psychologische basisbehoefte die we als volwassenen nog steeds hebben. Wanneer we ons geaccepteerd en gewaardeerd voelen, groeit ons zelfvertrouwen. We moeten gehecht zijn aan mensen, ook op het werk. Alleen dan kunnen we open, kwetsbaar en zelfverzekerd zijn.
Het is daarom belangrijk om een omgeving te creëren waarin mensen zich veilig voelen en ‘gehecht’ kunnen raken aan anderen. Dit doe je, onder andere, door mensen tijd te geven om zichzelf te kunnen tonen en elkaar te leren kennen. Niet alleen op borrels na werktijd, maar ook tijdens het werk. Zorg bijvoorbeeld voor check-ins waarin mensen kunnen delen hoe het met ze gaat of vraag elke week een teamlid de teamvergadering te openen door iets persoonlijks te delen dat hem of haar inspireert. Zorg ervoor dat mensen durven laten zien wie ze werkelijk zijn, dat waarderen anderen, waardoor iedereen zich veiliger voelt in het team.
Missie
Kinderen willen begrijpen wat het nut van iets is. Want waarom zou je je anders aan de regels houden? Niet voor niets is ‘waarom’ bij veel kinderen een favoriete vraag. Als we ouder worden, worden de zingevingsvragen complexer en worden we steeds beter in ze wegstoppen. Maar het gevoel dat wat we doen ‘zin’ moet hebben, vindt z’n weg toch vaak weer naar ons terug. En als we niet uitkijken in de vorm van een full-on crisis.
De tweede voorwaarde is dan ook een missie of helder doel. Het is fijn om goede en betrouwbare collega’s te hebben, maar nog beter als je een gemeenschappelijk doel hebt dat je verbindt. Als we de betekenis van wat we doen niet kunnen zien, sterven we een beetje van binnen. Hoe zorg je ervoor dat de missie van de organisatie leeft bij mensen?
We hebben twee tips voor je:
- Een missie moet niet alleen tot de hoofden spreken, maar ook tot de harten van mensen. Het moet een probleem oplossen, maar ook een verlangen bij mensen raken. Ze moeten ernaar uitkijken om de missie te vervullen.
- Vraag aan je mensen wat volgens hen de missie is, in plaats van het zelf te doen of het aan consultants over te laten. Zij hebben ideeën, zij zijn de organisatie, dus ze moeten definiëren wie ze zijn en waarom ze bestaan. Ze moeten verlangen en genieten van het vervullen van de missie, en daarom moeten ze haar ook creëren. Dit klinkt misschien eng, omdat je de controle verliest. En dat is het ook. Maar je zult worden beloond met een collectieve energie die iedereen voedt en groter is dan jij.
Autonomie
“Zélf doen!” Al van jongs af aan willen kinderen de ervaring hebben dat ze impact hebben op de wereld om hen heen, dat ze zelf kunnen handelen, dat ze beslissingen kunnen maken. Wanneer, binnen bepaalde grenzen en in relatie met anderen, autonomie wordt gestimuleerd, kunnen kinderen zich ontwikkelen. En kunnen volwassenen zich ontwikkelen. De derde voorwaarde is autonomie.
Wanneer we ons met elkaar verbonden voelen en een duidelijke gemeenschappelijke richting hebben, kunnen we allemaal meer autonoom en moediger worden in het besturen van onszelf. Het is nu van belang dat het voor iedereen helder is wat zijn of haar rol is in het geheel. Door verbinding en missie is er een goede basis gelegd om het met elkaar te hebben over verantwoordelijkheid en vrijheid, de twee kanten van dezelfde medaille van autonomie. Wat is echt van jou en waar leg je verantwoording over af? Samenwerken is fantastisch, maar samen verantwoordelijk zijn, onduidelijk. De eindverantwoordelijkheden van ieder moeten glashelder zijn. Alleen dan kunnen we ook vrij zijn in ons werk.
Als gevolg zullen mensen beter in staat zijn om hun grenzen te bewaken, maar ook te verleggen als ze willen. Ze worden beter in staat om ruzies met collega’s op te lossen; om de moeilijke gesprekken te hebben, feedback te geven en te ontvangen en samen problemen op te lossen.
Transparantie is erg belangrijk om autonomie volledig te stimuleren. Wees dus open en eerlijk over strategie, doelen, middelen etcetera. Mensen kunnen alleen autonoom handelen en eigenaar zijn, als alle relevante informatie voor hen beschikbaar is.
Groei
Groei is de vierde voorwaarde en ook een psychologische basisbehoefte. Bij kinderen is het overduidelijk dat ze constant leren en zich aan het ontwikkelen zijn. Komt er dan ooit een moment dat ze het allemaal weten en kunnen? Natuurlijk niet. Groei blijft het hele leven van belang.
Heb je aan de eerste drie voorwaarde voldaan en een omgeving gecreëerd waarin alle ruis is verdwenen? Waarin mensen zich geen zorgen meer maken over het vertrouwen van collega’s, over de richting die ze opgaan of over hun verantwoordelijkheden? Een omgeving waarin alles open, duidelijk en bespreekbaar is? Als al dit normale werklawaai verdwenen is, kunnen mensen echt aandacht geven aan groei. Ze kunnen zich ontwikkelen, nieuwe uitdagingen zoeken, zaken die ze onder de knie hebben of verantwoordelijkheden die niet bij hun talenten passen in overleg bij anderen neerleggen. Samen met hen moet je proberen steeds weer de sweet spot te vinden, waar hun talenten aansluiten bij de behoefte van de organisatie.
En dan zal je zien dat er een tendens ontstaat waarbij mensen zich op een dieper, meer persoonlijk, emotioneel niveau willen ontwikkelen en beginnen te groeien als mens. Meer en meer zullen ze de ruimte ervaren om zich te realiseren dat ze tijdens hun leven patronen, gewoonten of stijlen hebben ontwikkeld die hen niet helpen. Niet op het werk, maar ook niet in hun privéleven. Ze lossen kleine trauma’s op, of diepe onzekerheden. Meestal zijn het de normale wonden en littekens die we allemaal in ons leven hebben verzameld. We zijn tenslotte zeer gevoelige wezens en gedurende ons hele leven maken we moeilijke situaties mee die ons raken en ons gedrag vanaf dat moment beïnvloeden. We slaan veel herinneringen op in ons lichaam en onze geest en gedragen ons daarnaar. Terwijl dit misschien niet meer nodig is.
Als gevolg van de groei, worden mensen nog meer betrokken op het werk en meer vervuld in hun persoonlijke leven, wat prachtig is om te zien. Ze worden betere mensen, zelfbewuster, meer gefocust en veerkrachtiger. Het worden mensen die niet snel meer het spoor bijster zullen raken en minder vatbaar worden voor bore-out of burn-out. Ze worden duurzame mensen.
Duurzame mensen
Dat mensen een omgeving nodig hebben waar de ruis minimaal is om echt te kunnen groeien en ontwikkelen, is niet nieuw voor goede leraren, het is niet nieuw voor ouders, of voor therapeuten. Het is wél nieuw voor leiders. De werkplek kan de plek zijn waar mensen echt gedijen en groeien op verschillende niveaus, zoals we eerder in ons gezin of op school deden. Het zou zeker niet de plek moeten zijn waar we opnieuw beschadigd raken.
"Als mensen geen goede leraren of ouders hadden, laat ze dan tenminste goede leiders hebben."
Welke eigenschappen hebben leiders nodig om zo’n omgeving te creëren? Het is niet verrassend dat dat dezelfde eigenschappen zijn die goede ouders en leraren hebben: vertrouwen en liefde, en van daaruit ondersteunen en kaders en grenzen stellen. En, belangrijker nog, blijven opereren vanuit deze principes in tijden van tegenspoed en chaos. Wat niet altijd gemakkelijk is. Als leider moet je soms de angst in de ogen kijken en je niet laten verleiden tot wantrouwen en controle. Als je je blijft focussen op verbinding, betekenis en autonomie voor je mensen, draag je bij aan de groei van duurzame mensen. En alleen met duurzame mensen kunnen we de uitdagingen aan waar we nu in de wereld mee te maken hebben.
The School of Life Amsterdam gebruikt inzichten uit de filosofie, psychologie en organisatiewetenschappen voor de persoonlijke en emotionele ontwikkeling van talent en leiders. Zo creëren we samen met organisaties een toekomst van gezonde bedrijfsculturen en duurzame medewerkers.
Artikel geschreven door: Josine Peters
InnerVoice: gezond werkklimaat door een continue dialoog met medewerkers
Duurzame inzetbaarheid begint met luisteren
Krachtige communicatie begint met luisteren: het begrijpen van de uitdagingen en behoeften van jouw medewerkers. Uit onderzoek en gesprekken met HR managers komt steeds naar voren dat het aantrekken en behouden van talent, de (mentale) gezondheid op het werk, vitale medewerkers en een gezond werkklimaat cruciale vraagstukken zijn voor organisaties. Ongetwijfeld zijn deze uitdagingen voor jullie zeer herkenbaar. Welzijn en medewerkersbetrokkenheid lijken hierbij steeds meer hand in hand gaan. Het is nu meer dan ooit belangrijk om medewerkers te laten ervaren dat er naar hen wordt geluisterd om tot een passende aanpak van deze thema’s te komen .
Luisteren naar medewerkers is niet gemakkelijk
Waarom is luisteren naar medewerkers zo'n uitdaging? Het vergt een verandering van mindset en de ontwikkeling van luistercompetenties binnen de organisatie. Het betekent dat management en teamleiders open moeten staan voor de stem van medewerkers, hun ideeën, ervaringen en gevoelens serieus moeten nemen. Om dit te bereiken, is een open dialoog met en vanaf de werkvloer essentieel, waarbij informatie in de hele organisatie wordt uitgewisseld. Hierbij is een flexibele en doordachte combinatie van luisteren en feedback tools nodig.
Luisteren en verbeteren doe je met een aanpak op maat
InnerVoice ondersteunt bij het inrichten van zo’n flexibele luisteromgeving. We bieden advies en stellen een maatwerk aanpak voor waarbij we op verschillende momenten en voor verschillende doelgroepen onderzoeksdiensten inzetten. Onze aanpak bestaat vaak uit een combinatie van:
- Medewerkerscommunity; een kwalitatieve onderzoeksdialoog met een grote groep medewerkers om te luisteren en te verbeteren
- Pulse surveys, korte metingen die inspelen op actuele thema’s
- Kwalitatieve onderzoeksgesprekken met medewerkers om diepgaande inzichten te verkrijgen
Neem vandaag nog contact met ons op om te ontdekken hoe we jou kunnen helpen in dialoog met medewerkers deze vraagstukken op te lossen. Vragen of interesse? Ik vertel u graag meer!
Anne Branger a.branger@inner-voice.com
Benieuwd naar actuele klantcases? Cases & Nieuws (inner-voice.com)
Een beloningsstrategie: waarom je organisatie er nu één nodig heeft
Als organisatie zijn er meerdere manieren om medewerkers te stimuleren. Dit kan natuurlijk via een (extra) financiële compensatie, maar er zijn ook andere beloningsstrategieën. Je leest hier wat deze strategie precies inhoudt, hoe je het goed inzet en hoe dit medewerkers stimuleert om duurzamer te werken.
Wat is een beloningsstrategie?
Wanneer je denkt aan beloningen binnen organisaties, denk je al snel aan financiële regelingen. Bekende voorbeelden hiervan zijn de twaalfde maand, bonussen voor prestaties en natuurlijk een loonsverhoging. Maar het woord beloning reikt veel verder dan alleen een extra zakcentje. Zo hecht iedereen waarde aan andere manieren van beloningen, zoals:
- Waardering voor behaalde prestaties
- Het vragen van iemands mening/input
- Het aanbieden van ontwikkelingstrajecten
Het geven van beloningen is natuurlijk niet iets wat je meerdere malen per dag doet. Het maakt de beloningen namelijk minder oprecht en medewerkers raken hier sneller aan gewend, waardoor het effect ervan afneemt. Daarnaast zijn organisaties steeds diverser, waardoor iedereen anders reageert op een beloning. Daarom is het goed om een beloningsstrategie te hebben. Zo speel je op een juiste manier in op de behoeftes van medewerkers, gebruik je veel variatie en verhoog je het medewerkerswelzijn binnen je organisatie.
Hoe kan je organisatie dit gebruiken?
Het belangrijkste om als organisatie in je achterhoofd te houden, is dat hier geen sjabloon voor bestaat die voor iedereen hetzelfde is. Op de werkvloer merk je al snel dat iedereen anders is (gelukkig maar!) en dat iedereen hier een eigen aanpak voor verdient. Dit deel is waar jouw HR-team in kan excelleren. Zeker voor mkb-organisaties loont het om gesprekken met je medewerkers te hebben. Door ze écht te leren kennen, weet je ook precies welke vormen van beloningen ze wel of niet aanspreekt. Waar de één veel waardering uit een financiële beloning of een speciale rol put, kan voor een ander een complimentje of de kans zich persoonlijk te ontwikkelen een positieve impact hebben.
De voordelen van beloningen
Wanneer je een beloningsstrategie goed uitvoert, kan dit veel positieve invloeden voor zowel je medewerkers als de gehele bedrijfscultuur. Eén van de belangrijkste punten is een boost voor het medewerkerswelzijn. Bij deze term staat de emotionele connectie tussen medewerkers en hun organisatie centraal. Enkele vragen die je een antwoord geven op het huidige medewerkerswelzijn zijn:
- Vinden ze hun werk waardevol en plezierig?
- Is er een goede werk-privébalans?
- Voelen ze ondersteuning vanuit hun organisatie?
Investeer dus goed in medewerkerswelzijn. Dit kan door middel van een goede beloningsstrategie, maar ook door regelmatig met ze bij te praten om het over hun huidige situatie te hebben. Zitten ze goed in hun vel? Is er een manier om bij hen een gevoel van stress te verminderen en zijn er concrete handelingen waarmee je organisatie hieraan kan bijdragen? Ook hierin is een essentiële rol voor HR weggelegd. Een direct gevolg van een groter medewerkerswelzijn is het behouden van je huidige talent. Doordat je medewerkers zich prettig bij je voelen, willen ze langer bij je blijven en zich bij jou verder ontwikkelen. Zo creëer je stabiliteit, ervaren medewerkers rust op de werkvloer en maak je het mogelijk om samen door te groeien naar een hoger niveau. Duurzamer werken stimuleren
Via een beloningsstrategie kun je medewerkers ook stimuleren om duurzaam te werken. Dit kun je op meerdere manieren interpreteren. Zo kun je bijvoorbeeld een vergoeding stellen tegenover thuiswerken, zodat mensen minder hoeven te reizen. Ook kun je gezonde voeding vergoeden en zo verder stimuleren. Maar er zijn nog meer vormen van duurzaam werken. Dit geldt bijvoorbeeld ook voor het omgaan met medewerkers. Zoals we eerder aanstipten, wil je dat medewerkers zich langdurig aan je willen binden en perspectief hebben dat ze ook de komende jaren voor je willen werken. Dit maakt het mogelijk om een goede basis vertrouwen te ontwikkelen en samen Personio
Deze blog is geschreven door Personio. Wij bieden alles-in-één software waardoor je HR-team in een overzichtelijk platform alles voor medewerkers kan regelen. Doordat wij deze taken sneller en eenvoudiger maken, houdt HR meer tijd over voor écht belangrijk werk, zoals strategische taken, de ontwikkeling van je medewerkers en natuurlijk het geven van een complimentje.
Ontketen professionele groei bij jouw werknemers
5 Redenen waarom BookWidgets de trainingstool is voor jouw bedrijf
In de moderne bedrijfswereld is voortdurende professionele ontwikkeling essentieel om bij te blijven en succesvol te zijn. Bedrijven met proffesionele ontwikkelings trajecten staan dan ook hoger op de verlanglijst van potentiële werkneemers. Een effectief professional development tool kan bedrijven helpen om hun werknemers te trainen en te motiveren. Eén tool die steeds meer aandacht krijgt in dit domein is BookWidgets, initieel een content creatie en evaluatie tool voor leerkrachten en uitgeverijen. In dit artikel geven we 5 redenen waarom BookWidgets een waardevol trainingstool is voor bedrijven en hoe het je als bedrijf kan helpen je trainingsinspanningen te verbeteren.
1. Interactief leren
Een van de belangrijkste voordelen van BookWidgets als opleidingstool is de mogelijkheid om interactief leren te bevorderen. Met BookWidgets kunnen bedrijven verschillende interactieve oefeningen en activiteiten creëren, zoals quizzen (met meer dan 35 verschillende vraagtypes), flashcards, volledige lespakketten met WebQuests, én interactieve afbeeldingen. Deze interactieve elementen zorgen ervoor dat werknemers betrokken en geïnteresseerd blijven tijdens het leerproces, waardoor de effectiviteit van de training wordt vergroot.
2. Personalisatie en maatwerk
BookWidgets biedt verschillende les-sjablonen en aanpasbare opties, zodat bedrijven hun trainingsmateriaal kunnen personaliseren en aanpassen aan de specifieke doelen en leerstijlen van hun werknemers. De personalisatie-mogelijkheden zijn natuurlijk ook belangrijk als content creator. Zo kun je als bedrijf trainingen maken die matchen met de bedrijfscultuur. Door de training op maat te maken, kunnen werknemers sneller leren en beter presteren.
3. Gamification voor motivatie
Gamification is een krachtig middel om motivatie en betrokkenheid bij het leerproces te vergroten. Met BookWidgets kunnen bedrijven gamification-elementen toevoegen aan hun trainingen, zoals punten, interactieve vraagvormen, motivationele gifs en boodschappen, en veel meer. Dit stimuleert werknemers om te blijven leren en hun prestaties te verbeteren. Door het toevoegen van spelelementen wordt leren leuker en worden werknemers gemotiveerd om actief deel te nemen aan de training.
4. Flexibele leeromgeving
BookWidgets past binnen elke leeromgeving. Integraties met bestaande leersystemen, microlearning via de smartphone en leren via korte codes of QR codes zorgen ervoor dat werknemers overal en altijd kunnen bijleren, op een moment en plaats die het meest geschikt is voor hun individuele behoeften en werkverplichtingen. 5. Gerichte evaluatie en opvolging
Het evalueren van de voortgang van werknemers en het opvolgen van hun prestaties is cruciaal in een professionele ontwikkelingscontext. Met BookWidgets kunnen bedrijven de voortgang van werknemers opvolgen in realtime, resultaten analyseren en inzicht krijgen in sterke punten en verbetergebieden. Dit stelt bedrijven in staat om gerichte feedback te geven en verdere ondersteuning te bieden waar nodig.